【Y-Biz】中小企業の未来を切り開く！女性管理職登用がもたらす5つのメリットと実践的な取り組み方

2024年GWも最終日。

あっという間でしたね（笑）

さて、今朝（5/6）のネットニュースでこんな記事がありました。

浜松市の２０２４年度の女性管理職比率は１０・１％で、全国２０政令市で最低だった。各市で公表する基準が違うため単純比較はできないが、内閣府が算出する全自治体平均（２３年度は１７・８％）を大きく下回る。中日新聞 2024年5月6日 05時05分 (5月6日 05時06分更新)）

浜松市（@浜名湖）に移住して感じたことの一つに、”女性が元気で勢いがある！起業家も多い！”でした。なのに・・・

かねてより、女性管理職の増員は、疲弊してしまった現代日本経済の救世主・”女神”で、必要不可欠な存在だと思っていましたので、このニュースは、浜松市民とてはとても残念というより驚きなニュースでした。

そこで少しその要因（一般的な考察です）について考察してみました。

主な要因と考えられるものは何だろうぉ〜

企業文化：

・男性中心の意識が根強く、女性が活躍できる環境が整っていない可能性があります。

・長時間労働の風潮が強く、ワークライフバランスが取りにくい状況が、女性のキャリア形成を阻害している可能性があります。

・女性に対する評価制度や昇進制度が不十分である可能性があります。

人材育成：

・女性のリーダーシップ育成プログラムやキャリアパス支援が不足している可能性があります。

・女性自身がキャリアアップへの意欲やスキル不足を感じている可能性があります。

・企業側が女性社員の潜在能力を引き出すための研修やサポート体制が整っていない可能性があります。

社会環境：

・保育所や介護施設などの共働き支援体制が十分ではない可能性があります。

・男女の役割分担意識が根強く、女性が仕事と家庭を両立することが難しい状況が、女性のキャリア形成を阻害している可能性があります。

・ジェンダーに関する教育や啓蒙活動が不足している可能性があります。

上記の要因に加えて、以下の点も考慮不足的（そもそもデータの見方に問題があるかも）なこともあるのか。

各市の公表基準の違い：

比較可能なデータ収集と分析方法の検討が必要です。

・内閣府算出の全自治体平均との比較：

浜松市の状況が、全国平均と比べてどの程度深刻なのかを客観的に評価する必要があります。

・他の政令市との比較：

浜松市と同様に女性管理職比率が低い政令市と、高い政令市の取り組みを比較分析することで、有効な対策を導き出すことができます。

ではどのような解決策があるのでしょうか。

企業レベル：

・男性中心の意識改革、長時間労働の是正、女性活躍推進に向けた制度改革、女性リーダー育成プログラムやキャリアパス支援の充実、女性社員の潜在能力を引き出すための研修やサポート体制の整備などが必要です。

行政レベル：

共働き支援体制の強化、男女の役割分担意識改革に向けた教育や啓蒙活動の推進、ジェンダーに関する統計データの収集と分析、女性活躍推進に向けた政策立案・実行などが必要です。

社会全体：

ジェンダー平等に関する意識改革、男女共同参画社会の実現に向けた議論の活性化、女性が活躍できる社会環境の整備などが必要です。

浜松市の女性管理職比率向上には、企業、行政、社会全体が一体となって取り組むことが不可欠です。 

上記の解決策を参考に、具体的な行動計画を策定し、実行していくことが重要ではないかと思います。

一般的なお話と言いつつ、浜松市を念頭に考察していますが、機会を作って浜松市へ申し入れをしようと思います。

静岡県の知事選挙も近いので（笑）

さて、前置きが長くなり申し訳ございません！！

本題に入ります（笑）

はじめに

近年、男女共同参画社会の実現に向けた取り組みが活発化する中、中小企業においても女性管理職の登用が重要視されています。しかし、現状では多くの企業が登用率の低さや具体的な施策の不足といった課題を抱えています。

本ブログでは、中小企業における女性管理職登用の重要性と、そのメリットについて詳しく解説します。さらに、私の少ない経験の範疇ではありますがが、女性管理職登用を実現するための具体的な取り組み方や、不安解消のためのアドバイスもご紹介していきます。

1. 中小企業における女性管理職登用の現状

厚生労働省の調査によると、2023年時点の中小企業における女性管理職の割合は14.8%にとどまっています。これは、大企業の28.9%と比べて大きく低い数値です。

中小企業における女性管理職登用率が低い理由としては、以下のような点が挙げられます。

・経営層の意識改革の遅れ: 女性は管理職に向いていないという固定観念や、育児・介護との両立の難しさなどを理由に、女性管理職登用を積極的に検討していない経営層が多い。

・人材育成制度の未整備: 女性管理職に必要なスキルや経験を習得できる研修や育成プログラムが十分に整備されていない。

・ワークライフバランス支援の不足: 育児・介護休暇制度やフレックスタイム制度など、ワークライフバランスを支援する制度が充実していない。

・アンコンシャスバイアスの存在: 無意識の偏見により、女性が管理職候補から外されてしまうことがある。

2. 女性管理職登用がもたらす5つのメリット

中小企業において女性管理職を登用することは、次のような5つのメリットをもたらします。

2-1. 多様な視点と価値観の融合によるイノベーション創出

女性管理職が増えることで、意思決定過程に多様な視点や価値観を取り入れることができ、より創造的で革新的なアイデアが生まれやすくなります。これは、競争優位性の獲得や新商品・サービスの開発に繋がり、企業の成長を促進します。

具体的な例:

・女性ならではの視点を取り入れた商品開発により、新たな顧客層を獲得

・多様な価値観に基づいた意思決定により、リスクを回避し、より確実な成長を実現

2-2. 従業員エンゲージメントの向上と生産性の飛躍

女性管理職の存在は、女性社員にとってロールモデルとなり、キャリアアップへの意欲やモチベーションを高めます。また、上司と部下の距離が近くなり、風通しの良い職場環境が形成されることで、従業員エンゲージメントが向上し、生産性が飛躍的に向上します。

具体的な例:

・女性社員のキャリアパス形成支援により、優秀な人材の定着率向上

・風通しの良い職場環境により、イノベーションが生まれやすく、業務効率が向上

2-3. 優秀な人材の獲得と企業価値の向上

近年、ダイバーシティ経営が重要視されており、女性管理職が多い企業は、優秀な人材から魅力的な企業として評価されやすくなっています。優秀な人材の獲得は、企業競争力の強化と企業価値の向上に繋がります。

具体的な例:

・女性活躍推進企業として認定を受け、投資家や顧客から評価向上

・優秀な人材の獲得競争で優位に立ち、持続的な成長を実現

2-4. 給与アップへの波及効果

上記のようなメリットにより、企業業績が向上すれば、従業員の給与アップにも繋がる可能性が高くなります。特に、近年注目されている成果主義的な給与制度においては、女性管理職の活躍が個々の給与アップに直結しやすくなります。

具体的な例:

・業績向上に伴う業績賞や昇給の増加

・成果主義的な給与制度導入により、個々の能力や貢献度を評価した給与体系へ移行

2-5. 社会貢献と企業イメージの向上

女性管理職を増やすことは、男女平等の実現や女性の社会進出促進にも貢献します。これは、企業の社会的責任を果たすこととなり、企業イメージの向上にも繋がります。

具体的な例:

・男女平等に関する表彰を受ける

・メディアに取り上げられ、企業イメージが向上

3. 女性管理職登用を実現するための具体的な取り組み

3-1. 経営層の意識改革

・女性管理職登用の重要性やメリットについて、経営層や管理職向けに研修を実施する。

・女性管理職登用に関する目標を掲げ、進捗状況を定期的に確認する。

・女性管理職登用を積極的に推進する経営者を表彰する。

3-2. 人材育成制度の整備

・女性管理職に必要なスキルや経験を習得できる研修や育成プログラムを提供する。

・女性向けのリーダーシップ研修やメンタリング制度を設け、ロールモデルとなる女性管理職との交流機会を提供する。

・女性のキャリアプランニングを支援する制度を設ける。

3-3. ワークライフバランス支援

・育児・介護休暇制度やフレックスタイム制度など、ワークライフバランスを支援する制度を充実させる。

・テレワーク制度や在宅勤務制度を導入し、場所や時間に縛られない働き方を支援する。

・企業内保育所や託児所を設置する。

3-4. アンコンシャスバイアス研修の実施

・無意識の偏見を認識し、それを排除するための研修を実施し、男女平等な職場環境づくりを推進する。

・採用や評価、昇進などの場面におけるアンコンシャスバイアスを防ぐための仕組みを導入する。

3-5. 女性管理職のロールモデルの提示

・活躍する女性管理職を紹介する制度を設け、ロールモデルとなる存在を身近に感じられるようにする。

・女性管理職同士の交流会やネットワークイベントを開催し、情報交換や相互支援の場を提供する。

4. 無理のない女性管理職登用と不安解消のためのアドバイス：一歩ずつ挑戦しよう

さて、無理やり女性管理職を増やすことは逆効果になりかねません。 重要なのは、女性のキャリア形成を支援し、自然と管理職への登用が進む環境を作ることです。

そして、女性管理職登用に不安を感じる女性も多い中、以下のようなアドバイスを参考に、一歩ずつ挑戦していくことが重要です。

・自分の強みや能力を信じる: 女性だからといって、管理職に向いていないということはありません。自分の強みや能力を信じ、積極的にチャレンジすることが重要です。

・周囲のサポートを活用する: 上司や先輩、同僚など、周囲のサポートを積極的に活用しましょう。

・研修やセミナーに参加する: 管理職に必要なスキルや知識を習得するための研修やセミナーに参加しましょう。

・ロールモデルを見つける: 活躍する女性管理職をロールモデルとし、その経験や考え方から学びましょう。

・一歩ずつ挑戦してみる: 最初から大きな目標を目指すのではなく、まずは小さなことから挑戦してみましょう。

参考情報

・内閣府「男女共同参画白書」

・厚生労働省「女性の活躍推進」

・ジェンダー平等推進法

お役立ちリソース

・一般社団法人日本女性経営者団体連合会

・一般社団法人ダイバーシティ経営機構

・厚生労働省「女性の活躍推進ポータルサイト」

まとめ

女性管理職登用は、中小企業にとって大きなチャンスです。特に、多様性の現代社会環境では、女性管理職の活躍を促進することで、企業の成長と持続的な発展を実現することができます。

変革を嫌う（＝成長を嫌う）一番の要因は、”アンコンシャスバイアス”にあるかもしれません。少ない経験談ではありますが、これを解消しないと何も変わることはできないとつくづく思います。

”アンコンシャスバイアス”を理解し、認知し、乗り越えれば、間違いなく変革が動き始めます！

本ブログで紹介した内容を参考に、貴社も女性管理職登用に向けて積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。

伸び悩み感を感じている企業の皆さん、今が飛躍へのチャンスです☆彡

最後まで読んでいただき誠にありがとうございます。

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＊ワイ・キャリアサポーターズ

＊本ブログ記事は2024/06/０6（木）より有料となります。

＊この記事にはGoogle生成AI”Gemini”を約３０％活用して作成しています。

＊最終更新日：2024/05/06 14:14

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